Uno spazio d’azione per un “neowelfare”

Uno spazio d’azione per un “neowelfare”

Il fenomeno del welfare aziendale e la sua diffusione in Italia: una risposta alla mancata
ricalibratura del pilastro pubblico del welfare state.

Quanto spende lo Stato italiano per le pensioni? Quanto per il sistema sanitario nazionale? Per le
politiche abitative? Per le politiche per l’infanzia e le famiglie? Per gli ammortizzatori sociali?
Le risposte a queste domande costituiscono il cuore del nostro sistema di welfare state, uno dei più
avanzati a livello globale.

Risulta innegabile che in Italia ciascun cittadino si senta complessivamente tutelato nei confronti
dei principali rischi sociali: ci si può rivolgere ad uno dei sistemi sanitari più efficienti a livello
mondiale, così come è garantito un reddito a ciascun cittadino durante la vecchiaia grazie al sistema
pensionistico statale e, qualora un cittadino ricada in situazione di povertà, può usufruire di
ammortizzatori sociali. Tuttavia, negli ultimi decenni, il grado di tutela del sistema di welfare pubblico percepito dai cittadini appare sempre meno soddisfacente, soprattutto per le giovani generazioni, a causa sia delle crisi finanziarie che hanno caratterizzato l’economia italiana e mondiale che delle dinamiche demografiche. Un sistema di welfare definito dalla letteratura ormai come multi-pilastro: al pilastro pubblico statale delle politiche sociali e a quello della famiglia si affiancano il pilastro del mercato – che include il complesso mondo delle relazioni industriali e, quindi, del welfare aziendale – e il mondo del Terzo Settore.

La molteplicità di risposte e risorse a disposizione della collettività è conseguenza di quella che
viene definita come una mancata ricalibratura del pilastro pubblico rispetto ai nuovi rischi sociali.
Dati alla mano, analizzando la spesa pubblica per funzioni, l’Italia, al 2017, risulta essere il Paese europeo che dopo la Grecia spende di più per la voce vecchiaia e superstiti: circa il 17% del Prodotto Interno Lordo (PIL) viene destinato alla spesa pensionistica, che equivale al 60% del totale delle risorse pubbliche destinate alle politiche sociali. Considerando che un restante 20% di queste risorse è destinato alle spese sanitarie, si può desumere come la rimanente fetta della torta sia spartita fra innumerevoli voci e funzioni: famiglia e infanzia, politiche abitative, assistenza agli anziani, disoccupazione ed esclusione sociale.

In breve, il pilastro pubblico appare in chiaro disequilibrio: si spende troppo per i “vecchi” rischi sociali, a scapito dei nuovi bisogni espressi dalla collettività. La mancata ricalibratura è ulteriormente aggravata nelle conseguenze da dinamiche demografiche estremamente negative: l’invecchiamento progressivo della popolazione è ormai una certezza, così come l’innalzamento dell’età media della popolazione lavorativa, figlio delle più recenti riforme pensionistiche necessarie per l’equilibrio del sistema. A questo si aggiunge un tasso di fecondità medio sempre più basso, pari a 1,27 figli per donna, ben lontano dal tasso necessario ad un adeguato ricambio intergenerazionale.
Negli ultimi anni la percezione di tale incapacità di risposta del welfare state pubblico ha determinato l’emergere di nuovi attori all’interno di un sistema ormai plurale.

Un sistema che si pone in una prospettiva di rinnovamento, secondo una logica di un “neowelfare”.
Un sistema di protezione sociale in grado di rispondere ai principali bisogni tramite il classico
pilastro pubblico al quale si aggiungerebbe un “secondo” pilastro multi-attore in grado di dare una
risposta adeguata a quei bisogni rimasti insoddisfatti. Ed è in questo “secondo” pilastro che rientra il welfare aziendale, sempre più attore protagonista delle relazioni industriali e della vita di ciascun lavoratore italiano.

In senso ampio, per welfare aziendale si intende l’insieme dei beni e servizi offerti dal datore di lavoro al dipendente al fine di migliorarne la qualità della vita e di incrementarne il livello di sicurezza sociale. Il welfare aziendale ha radici molto forti nella storia dell’imprenditoria italiana: sin dagli anni Cinquanta imprenditori visionari come Adriano Olivetti hanno implementato nelle loro realtà servizi volti alla cura dei bisogni del dipendente. Ma è nel contesto americano che queste pratiche si diffondono capillarmente sin dagli anni Sessanta, in chiave complementare rispetto ad un sistema di welfare minimalista quale quello statunitense.

Il ruolo attuale del welfare aziendale all’interno del sistema italiano riprende questa componente di
complementarietà rispetto al pilastro pubblico, ormai chiaramente insufficiente e incapace di
garantire un adeguato livello di benessere al cittadino. La diffusione della componente aziendale del welfare in Italia ha chiaramente conosciuto un boom negli ultimi anni: il favor fiscale introdotto dalla Legge di Stabilità del 2016, che garantisce libertà di scelta al lavoratore in relazione al godimento del Premio di Risultato (PdR), ha determinato un definitivo diffondersi di beni e servizi offerti dai datori di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.

Come riportato all’interno del rapporto di Generali Italia “Welfare INDEX PMI”, solo l’8% delle imprese italiane al 2019 non risultava attiva in ambito di welfare aziendale, una minoranza rispetto a qualche anno fa. I numeri evidenziano un settore in forte evoluzione: oltre il 20% delle imprese è attivo in più aree del welfare aziendale, nonostante molte iniziative si trovino attualmente in una fase embrionale. A livello territoriale è il Nord Italia a presentare la più elevata percentuale di iniziative di welfare aziendale attive, data anche la maggiore diffusione di gruppi aziendali di grandi dimensioni. Infatti, almeno inizialmente, il welfare aziendale sembrava essere un fenomeno strettamente connesso alle dimensioni e alla capacità economica del gruppo aziendale: quanto più erano ampie le possibilità economiche per l’azienda, quanto più questa tendeva a implementare strategie attente al benessere del lavoratore.


Tuttavia, negli ultimi anni, si stanno sempre più diffondendo, grazie al fenomeno del welfare
territoriale, iniziative in grado di creare reti di piccole-medio imprese che uniscono le forze per
offrire beni e servizi di welfare ai dipendenti, spesso tramite l’intermediazione della Confindustria
locale o di specifici provider di servizi di welfare aziendale. Il ruolo complementare rispetto al welfare pubblico è messo in evidenza dalle principali aree di intervento di queste politiche aziendali: risulta forte il tasso di attività nell’area della previdenza e sanità integrativa, così come delle polizze assicurative integrative.

Ad ogni modo, si registra anche un buon livello di interventi a favore dei nuovi bisogni della forza lavoro, soprattutto quella più giovane: servizi di conciliazione cura-lavoro (tra cui rientrano i nidi aziendali), servizi di sostegno alla genitorialità, servizi di time-saving, servizi di assistenza per i genitori anziani dei dipendenti, di formazione ai dipendenti. Purtroppo, ancor troppo basso risulta il tasso di iniziativa per servizi in ambito culturale e ricreativo e di sostegno all’istruzione per i figli dei dipendenti.

Un settore in fortissima espansione, una nicchia di mercato spesso al di fuori del dibattito pubblico
e politico: il suo valore, secondo le stime degli esperti, si assesta tra i 5 e i 7 miliardi di euro.
Quale destino, quindi, per il welfare aziendale?
Con un welfare pubblico sempre più a corto di risorse e sempre più percepito come inefficiente
questo giocherà un ruolo da assoluto protagonista negli anni a venire.

di Federico Stassi

Fonti:
– Maino Franca, Ferrera Maurizio, “Quarto rapporto sul secondo welfare in Italia”, 2019
– Generali Italia, “Welfare Index PMI, Rapporto 2019”, 2019
– Cesareo Vincenzo, “Welfare responsabile”, 2017

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